転職時の面接で受かる質問

転職時の面接での合否は、質問力によって分かれます。
近年では、何度かにわたり面接力アップセミナーを大手人材派遣会社が、開催しています。
面接の最後に必ず質問されるのが「何か質問はありますか？」です。
ここで、優秀な人であれば、その質問は適切であり的確であると痛感しました。
今回取り上げるのは、転職時の面接で受かる特徴や質問をする受験者です。

【転職時の面接前に質問を頭の中で約10個考えていく】
とはいえ、面接で突然、気の利いた質問をするのは、とても難しいことです。
面接前にその会社に対しての質問を10個くらい考えて行くのがベストでしょう。
考えた10個の質問をメモにとって面接会場にもって行きます。
面接の質問時にメモをみて行っても、マイナスになることはありません。
しかし、これは質問時においてだけなので、志望動機や自己ＰＲをする時にメモを見て話すのは御法度です。
 
【転職時の面接中に好感を持てた内容に対しては、追求した質問をする】
面接で約30分間お互いで話を進めれば必ず興味がある内容があるはずです。
その自分が興味を持った点をより知りたいので、その内容を具体的に教わりたいといったかたちで、質問を追求しましょう。
英文法で学習した５Ｗ１Ｈは質問する時に大変役に立ちます。
なぜ？ どのように？ などを使って質問をしてみましょう。

【転職面接時にはHPで書いてある初歩的なことを絶対に聞かない】
会社のHPで書いてある、売り上げや社員数、どんなサービスをしているのか？　などは、前日までに必ず目を通すべきです。
会社のHPに掲載されている内容に目を通さずに面接で質問をすることは、相手に大変失礼です。
しかしながら、HPに書いてある内容をより知りたいといい質問をする事は大変良いことです。

適性検査と面接

企業が人材を採用することは人件費負担や企業の将来から考えて、とても重要な決定にあたります。
近年、企業の人材確保においては厳しい状況が続いているといわれ、それは学生の内定辞退、新入社員の早期離職、転職者の増加などに現われています。
そういった現象が起きる原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチが考えられます。

一般的に採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定し、面接で人柄や対人能力をとらえ合否を決定します。
その中でも本人の適性を測るためにかかせないプロセスとして適性検査があります。

適性検査とは個人が職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うもので、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

適性検査はさまざまな機関や業者から出されており、それらは心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

企業の考えによって、面接と筆記試験、適性検査のどの手段に重点をおいて採用を決定するかは違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。

今日では適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。

適性検査の検査内容

採用選考で多くの企業に実施されている適性検査は、種類によって検査内容も異なります。
適性検査の内容はさまざまですが、一般的に心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味の検査に区分を分けることができます。

心理検査とは心理学的な手法にもとづいて開発された検査に用いられる名称ですが、精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査に用いられる名称ですが、多くの場合、性格的側面を測定する検査として用いられます。

能力検査は知識や学力を測定する検査に用いられる名称ですが、一般的に知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。
また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。
臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもあります。

知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。
職務との関連性よりは診断そのものに主眼がおかれています。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。

実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。

適性検査ＳＰＩ２の対策

就職試験で多くの企業に実施されている適性検査ＳＰＩ２は就職活動の第一関門といえます。
前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。

ＳＰＩ２は適性テストと能力テストからなります。

適性テストは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるという心構えが大切です。
採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。
例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか？」という質問に「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて１００％不合格になります。
性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方で能力検査は言語能力と非言語能力があります。

言語問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効です。
また問題を解くコツがあり、練習問題によってコツをつかむことが有効な対策となります。

非言語問題では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。
これも練習問題を繰り返し解き、最速の解答方法を記憶します。
問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、当然高得点を取る人ほど採用の可能性が高くなります。
内容自体はそれほど難しくないため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に解けるようになります。

適性検査と適職

職業を選ぶということには、ただ職業だけでなくライフスタイルも同時に選ぶという意味があります。
自分の資質や適性、能力を生かし、なおかつ自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったとき、それが自分にとっての「適職」といえます。

自分にどんな職業が適しているか考えるときには、自己分析によって自分を見つめなおすと同時に、自分の素質や適性を客観的に判断することが必要です。
職業適性検査は、自分がある職業に対しどれほどの適性があるか、自分が希望する職業に適した素質をもっているのかを測定する検査です。

職業適性検査は、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことにより適性を測定します。

統計的な分析に基づいているもので、結果が個人にそのまま当てはまるものではなく、また適職を特定するものでもありません。
同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では有意義であり、広く職業を検討するきっかけになります。

自分に合った「適職」というのはたった１つではありません。
適性検査によって診断された、いくつかの「適職」を踏まえた上でさらに自己分析を行い、希望する職業を絞り込むことが必要です。

適職を見極めることはとても難しい作業ですが、様々な職業を研究していく中に興味のある業種や職業がみつかるものです。